Wer bin ich und was soll ich tun?
Auf dem Weg zu mehr Digitalisierung und neuer Arbeit sollen Führungskräfte, Teams und Mitarbeiter anders und besser zusammenarbeiten, mehr zuhören, sich Feedback geben, schneller und agiler sein, menschlicher führen und in Summe mit viel Spaß eine hohe Leistung erreichen. Mehr selbstbestimmtes und selbstverantwortliches Handeln – weniger Vorgaben.
Aber wie geht das? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen habe und brauche ich dafür überhaupt?
Arbeit in der Kulturentwicklung beginnt oft mit diesen Fragestellungen. Auf Nachfrage fallen Begriffe wie „orientierungslos“, „ verloren sein“, „entscheidungsunfähig“ und viele Varianten mehr. Menschen fühlen sich oft unwohl, weil sie nicht wissen wie sie entscheiden und handeln sollen und weil sie Angst haben, sich falsch zu entscheiden.
Was ihnen fehlt, ist eine belastbare, universelle Basis für Entscheidungen aller Art.
Der nun folgende Ansatz ist für die meisten neu. Und doch gibt es ein Werkzeug, dass genau das leisten kann und das viele unserer Kunden bereits sehr erfolgreich nutzen.
Das Kompetenzmodell
Es besteht aus vier Kompetenzbereichen, mit deren Hilfe ein Ist-Zustand der eigenen Kompetenzen beschrieben und weiterentwickelt werden kann.
Die Kompetenzbereiche sind die persönliche Kompetenz, die sozio-kommunikative Kompetenz, die fachlich-methodische Kompetenz und die Feldkompetenz.
Während die Fach- und Feldkompetenz (Feld = Branche, Markt) bei den meisten Menschen relativ schnell identifiziert sind, sind die Persönliche Kompetenz und die sozio-kommunikative Kompetenz schwerer zu beschreiben.
Bei der Sozio-kommunikative Kompetenz handelt es sich um das Vermögen, einen sozialen (Kommunikations-) Kontext so zu vereinbaren, dass die Interessen aller Beteiligten bestmöglich berücksichtigt werden.
Bei der persönlichen Kompetenz geht es darum, den eigenen emotionalen Zustand innerhalb eines interagierenden Kontextes zu analysieren, zu bewerten und ggf. zu verändern. Davon haben die meisten Kunden noch nie etwas gehört.
Die persönliche Kompetenz besteht im Wesentlichen aus den individuellen Werten, Motiven/Bedürfnissen, Begabungen und allgemeinen Persönlichkeitseigenschaften.
Sie alle bilden das emotionale Epizentrum des Menschen und sind maßgeblich an Entscheidungen beteiligt. Bewusst oder unbewusst! Schade nur, wenn man um dieses Zentrum nicht weiß bzw. es nicht kennt.
Da man trotzdem Handeln will und muss, bleibt einem nichts anderes übrig als auf Werte und Bedürfnisse zurückzugreifen, die einem von wohlmeinenden, wenn auch meistens selbst hilflosen Menschen zugerufen werden – oder die autoritär vom Unternehmen vorgegeben werden.
In der Regel handelt es sich dabei um politisch korrekte, aber persönlich unreflektierte Werte von außen. Wenn wir uns aber an „fremden Werten“ orientieren, ist die Wahrscheinlichkeit groß Dinge zu tun, die nicht zu den individuell gewünschten Ergebnissen führen. Man lebt und arbeitet an seinen Werten vorbei! Wenn das dauerhaft passiert wird die Unzufriedenheit immer größer und die Leistungsfähigkeit sinkt.
Man weiß, dass man etwas Falsches tut, aber nicht warum. Diese Erfahrungen können zu Unsicherheit, Handlungs- und Entscheidungsunfähigkeit führen und in einer nicht zu geringen Anzahl von Fällen, auch zu Krankheit.
Diese und beispielsweise auch Fragen zur individuellen Karriereplanung beantwortet das persönlich erarbeitete Kompetenzmodell. Es macht in Bezug auf die eigene Persönlichkeit sofort sprachfähig und ist eine unglaublich belastbare und wertvolle Bewertungsgrundlage für die individuelle Güte von Entscheidungen in jeder Situation.
Einsatz des Kompetenzmodells in der Kulturentwicklung
Stellen Sie sich vor, alle Beteiligten in ihrer Organisation verfügen über ihr individuelles Kompetenzmodell. Können Sie erahnen, in welcher Qualität sie sich über ihre individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten in der Kulturentwicklung Ihres Unternehmens austauschen könnten?
In der kommenden Folge sehen wir uns näher an, was es braucht, um diesem Epizentrum des Menschen näher zu kommen.